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| 作為HR，面試對(duì)于我們來(lái)說(shuō)當(dāng)然不陌生。但若問(wèn)你如下幾個(gè)問(wèn)題，一分鐘內(nèi)你是否能給出順暢而精準(zhǔn)的回答呢? “什么是面試? 什么是行為面試? 行為面試和情景面試有什么區(qū)別? 行為面試和結(jié)構(gòu)化面試，又有什么關(guān)系?” 很多時(shí)候，我們以為自己掌握了某種知識(shí)或技能，但其實(shí)只停留在簡(jiǎn)單的操作層，若對(duì)一件事情的“原理”不清楚，就不會(huì)有全面的深入認(rèn)知，就無(wú)法真正內(nèi)化為屬于自己的能力。 01 什么是面試? 面試是“挖掘”應(yīng)聘者和“目標(biāo)崗位有關(guān)”的信息，并根據(jù)這些信息“預(yù)測(cè)”其在目標(biāo)崗位上的未來(lái)表現(xiàn)的過(guò)程。而我們很多面試官，在實(shí)際面試中可能會(huì)存在這樣的問(wèn)題： 1. 沒(méi)有做到挖掘，或挖掘不夠 有一次，我面試一個(gè)求職者，他說(shuō)到一個(gè)細(xì)節(jié)，說(shuō)有去一家公司面試，但一刻鐘不到就結(jié)束了。結(jié)果明顯是沒(méi)有被錄用，而他自己也不知道問(wèn)題出在哪。 在通過(guò)最初的簡(jiǎn)歷篩選和電話面試之后，面對(duì)面的溝通，排除一些客觀情況，如“路途太遠(yuǎn)、簡(jiǎn)歷造假、態(tài)度極差、無(wú)法溝通、薪資期望過(guò)高”等，就需要一定的面試時(shí)間才能挖掘候選人深入的信息。 但有時(shí)候面試官會(huì)因?yàn)殇浻玫膲毫Χ鴤}(cāng)促做出錄用的決定，或因?yàn)閭�(gè)人的偏見(jiàn)以及首因印象而輕率的否定一個(gè)人。沒(méi)有挖掘或挖掘不夠的面試，要么會(huì)招來(lái)不合適的人，要么就錯(cuò)過(guò)了原本合適的人。 2. 信息沒(méi)有和目標(biāo)崗位相關(guān) 目標(biāo)崗位即應(yīng)聘者所應(yīng)聘或競(jìng)聘的崗位，面試是一項(xiàng)目的明確的工作，需要緊密?chē)@目標(biāo)崗位開(kāi)展。但某些面試官提出的問(wèn)題卻讓人鄙夷所思。比如招一個(gè)工程師，卻對(duì)他提問(wèn)“你對(duì)中國(guó)的足球怎么看?”。 可能面試官會(huì)覺(jué)得，想通過(guò)這個(gè)話題來(lái)讓對(duì)方放松，但畢竟面試時(shí)間是有限的，如果不集中精力于關(guān)鍵信息的挖掘，不按照設(shè)計(jì)好的標(biāo)準(zhǔn)化程序來(lái)問(wèn)問(wèn)題，可能你得到的就是一些無(wú)關(guān)緊要的信息，若憑著這些信息或是個(gè)人的偏好和假設(shè)，就會(huì)做出一些草率的人事決策。 3. 所獲取到的信息無(wú)法預(yù)測(cè)，或沒(méi)有自信來(lái)預(yù)測(cè) 因?yàn)橥诰虻牟粔颍蛐畔⑾嚓P(guān)度不大，以及沒(méi)有按照標(biāo)注化程序化的問(wèn)題去提問(wèn)，面試官就沒(méi)有可以預(yù)測(cè)的參考，以及不能把這些信息和勝任力聯(lián)系起來(lái)，也就不能據(jù)此作出應(yīng)聘者能否勝任崗位的預(yù)測(cè)。 02 什么是行為面試? 行為面試，又叫行為描述面試，簡(jiǎn)稱BDI。 行為面試關(guān)注面試者過(guò)去發(fā)生過(guò)的行為，即：在過(guò)去的個(gè)人經(jīng)歷中，有沒(méi)有遇到過(guò)所要應(yīng)聘的工作中可能會(huì)遇到的一些類(lèi)似情景，以及當(dāng)時(shí)是如何處理的。 行為面試的假設(shè)是：過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)行為的最好指標(biāo)。 因?yàn)橐粋�(gè)人的行為模式是相對(duì)穩(wěn)定的，不會(huì)在較短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是在遇到類(lèi)似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式。比如一個(gè)人在過(guò)去的一年中，遇到一些傲慢無(wú)禮的客戶，他能夠很好的克制住自己的情緒，仍然能夠耐心地與客戶交流，那在后面出現(xiàn)同樣的客戶時(shí)，他也會(huì)冷靜處理，從容面對(duì)。 行為面試中，最難的可能就是對(duì)方的行為是真實(shí)反應(yīng)的，還是偽裝的。比如，你一定會(huì)有這樣的體驗(yàn)：明明是當(dāng)時(shí)面試感覺(jué)挺好的一個(gè)人，但錄用后在職的表現(xiàn)卻讓人很失望。 出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的原因是多方面的，但最主要的原因可能就是你的面試方法不對(duì)。比如若采用了非行為面試，評(píng)價(jià)者則很可能受到候選人外在的、表面的個(gè)人特點(diǎn)的影響，過(guò)多地評(píng)價(jià)其“找工作”的能力，而對(duì)其“做工作”的能力缺乏有效的深入考查。 找工作的能力比如：“鎮(zhèn)靜自信、和藹可親、外表陽(yáng)光、性格外向等”。 而做工作的能力才是核心： “主動(dòng)積極、善于合作、達(dá)成目標(biāo)的能力、悟性等”。 行為面試主要關(guān)心候選人過(guò)去實(shí)際經(jīng)歷中的行為模式，面對(duì)其面試過(guò)程中的外在形象、言談舉止則不用過(guò)于關(guān)心。 03 行為面試和情景面試的異同 共同點(diǎn)：兩者都關(guān)注候選人在目標(biāo)職位可能會(huì)遇到的典型情景時(shí)的表現(xiàn)。 不同點(diǎn)：行為面試關(guān)心的是過(guò)去實(shí)際的行為，而情景面試則關(guān)心將來(lái)可能的反應(yīng)。 比如情景面試會(huì)這么問(wèn)：“假設(shè)在你新任部門(mén)負(fù)責(zé)人三個(gè)月的時(shí)候，你的副手經(jīng)常越過(guò)你向你的上級(jí)匯報(bào)工作，你會(huì)如何處理?” 而行為面試會(huì)這么問(wèn)：“在你擔(dān)任部門(mén)負(fù)責(zé)人期間，有沒(méi)有出現(xiàn)你的副手經(jīng)常越過(guò)你向你的上級(jí)匯報(bào)工作，當(dāng)時(shí)是什么樣的情況，你是如何處理的，結(jié)果是怎樣的?” 情景面試的這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)槭且环N情景的假設(shè)，也就代表了候選人的回答，即使很完美，最多也只能體現(xiàn)對(duì)方思路上的清晰和嚴(yán)謹(jǐn)，以及良好的問(wèn)題反映和應(yīng)對(duì)能力。如果面霸型的候選人，你更難以此來(lái)預(yù)測(cè)其真正的實(shí)力。 而行為面試，則從標(biāo)準(zhǔn)化，程序化，以及追問(wèn)細(xì)節(jié)的提問(wèn)方式來(lái)考核候選人的真正能力。因?yàn)槿魶](méi)有真實(shí)的從業(yè)經(jīng)歷，和真實(shí)發(fā)生的實(shí)例，對(duì)方就會(huì)在你層層追問(wèn)的細(xì)節(jié)里，繳械投降。 也就說(shuō)明行為面試的信度和效度會(huì)更好，也就更能讓你自信且相對(duì)準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為表現(xiàn)。 04 行為面試與結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)系 結(jié)構(gòu)化，指的是面試題目及實(shí)施過(guò)程中的觀察和評(píng)價(jià)規(guī)則要標(biāo)準(zhǔn)化。而行為面試就是一種結(jié)構(gòu)化面試。 行為面試的如下流程，反映了它的結(jié)構(gòu)化特征： 1.以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù) 比如“和所招聘的職位有關(guān)的關(guān)鍵事件有哪些?這些關(guān)鍵事件需要候選人具備哪些方面的能力，對(duì)這個(gè)職位要有一個(gè)關(guān)鍵能力的畫(huà)像”。 2.圍繞行為維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，而行為維度來(lái)源于關(guān)鍵事件分析 也就是，這些關(guān)鍵能力一般是通過(guò)日常的哪些工作行為維度可以體現(xiàn)的。 3.問(wèn)題需要標(biāo)準(zhǔn)化 也就是問(wèn)題的目的是要了解被面試者過(guò)去是如何處理類(lèi)似工作情景中的問(wèn)題，從而引發(fā)出一個(gè)或多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息。 4.進(jìn)行靈活提問(wèn)及追問(wèn) 比如對(duì)“背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果”進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解。細(xì)節(jié)見(jiàn)真知，就是這個(gè)道理。 5.對(duì)面試者的回答進(jìn)行記錄 很多時(shí)候，面試官在面試結(jié)束后，無(wú)法準(zhǔn)確判斷，一部分原因是面試時(shí)沒(méi)有集中精力且未做關(guān)鍵信息的及時(shí)記錄，這是非常不專業(yè)的。在面試前，我們可以提前和被面試者溝通，會(huì)做一些面試的記錄。 6.對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行加總整合，得出評(píng)價(jià)結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)化程序化的行為面試，不僅更公平性，也會(huì)更具準(zhǔn)確性。 大量實(shí)證研究證明，個(gè)人化的非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度僅為0.2左右，也就是說(shuō)，這種面試僅僅能夠解釋未來(lái)業(yè)績(jī)差異的4%，而若想達(dá)成96%面試的精準(zhǔn)度，首先需要重視“面試”這項(xiàng)能力。 同時(shí)需要了解面試的“原理”，并且掌握科學(xué)的行為面試方法，再通過(guò)不斷的實(shí)踐和總結(jié)，才能提高面試的效度，為企業(yè)選拔到優(yōu)秀的人才。 |